政策・マーケット

農業の「働き方改革」でクリアすべき3つのステージは?

ステージ3
人材を育成し、更に発展する

規模が大きくなってくると、経営者は経営に集中できるよう、部門を分けて、現場を任せる人材が必要になってくる。更なる経営発展を目指すには、生産部門を任せる農場長など、組織を担う人材を計画的に育成・確保する必要がある。

このステージになると、地域の農業者と共存共栄できる環境作りも重要になってくる。地域の農家と連携した取組を始めるなど、自らの経営と地域農業が同時に発展できるように取り組み、社会的な価値を高めていこう。

経営発展に不可欠な人材を育成・確保する

新しく雇用する人材は、必ずしも農業に詳しい人だけではないだろう。農業になじみのない人材にも理解してもらえるよう、自分の経営理念や目標、事業内容について、自社のHPやSNS等で発信・説明していく。なるべくオープンに発信することで、ミスマッチの確立も低くなる。

採用後のミスマッチを防ぐためには、欲しいのは正社員なのか、パートなのか、幹部なのか、労働力なのか、後継者なのかなど、必要な人材像を募集・採用の前に明確にしておくことが重要。採用前にインターンシップを行うのも有効な手だ。

地域農業と一緒に発展していく

「作物に一定の基準を作ってブランド化を進める」「地元の農業高校との交流」など、自らの経営と地域農業が同時に発展できるように取り組もう。

 

最後に

一口に「働き方改革」と言っても、どの取り組みが効果を表すかはそれぞれの業務形態や環境によって違ってくるだろう。大切なのは、「経営者」としての意識を改めて見直し、従業員の目線に立って改善していくことだ。これは、法人経営にも個人経営にも同じことが言える。

「地域農業を維持しよう」「事業を若手に継承しよう」と考えているならば、新しいニーズに合わせた働き方を今から考え、導入していく必要がある。自らの経営状況にあった情報を収集し、できることから実際に取り組んでいこう。

農業の「働き方改革」 経営者向けガイド

 

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